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Retribución, motivación y rendimiento I

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La retribución es una de las herramientas más potentes de gestión para la captación, mantenimiento y retención de talento.

Hay muchas formas de compensar por el trabajo desempeñado; en líneas generales podemos decir que la retribución total de un trabajador es la suma de la retribución fija (salario base y complementos del puesto establecido) y la retribución variable (incentivos salariales y no salariales).

Así, la retribución fija es la retribución económica básica percibida por un trabajador en base a las tareas y responsabilidades de su puesto de trabajo y la retribución variable es la que percibe el trabajador en función de su rendimiento y resultados. 

La retribución total también la podríamos definir como la suma de la retribución directa (salario base+incentivos salariales) más la retribución indirecta (prestaciones no monetarias).

De este modo, nos encontramos con los tres tipos de retribución más comunes:

  • Retribución fija: es la retribución que se mantiene estable durante todos los periodos. Incluye el salario base y los complementos salariales.
  • Retribución variable: son los pagos en especie o monetarios otorgados de manera puntual como recompensa al profesional.
  • Retribución en especie: complementa a las retribuciones fijas y no son de tipo monetario, serían, por ejemplo, el seguro de salud o el servicio de guardería.

Además, no podemos dejar de mencionar el salario emocional que incluye conceptos como la flexibilidad, el teletrabajo, la formación o las actividades extralaborales.

Respetando las partidas retributivas determinadas por los convenios colectivos, en muchas empresas se aplica una filosofía para mejorar la productividad y competitividad mediante la mejora de la retribución.

¿Cómo deberá ser el sistema retributivo para que resulte motivante? Es decir, cómo debe de percibir la persona el sistema para que resulte de interés, pueda influir en a su rendimiento e incluso en la decisión de seguir o no en la empresa actual frente a otras ofertas laborales:

  • Atractivo, es decir, que resulte interesante para el trabajador, que solvente algún tipo de demanda.
  • Justo, que se perciba como equitativa con respecto al trabajo desarrollado, al esfuerzo, a las horas dedicadas…
  • Posible, pues de nada sirve poner objetivos imposibles de cumplir.
  • Progresivo, se puede plantear para que se consiga por el cumplimiento de una serie de hitos.
  • Relevante, es decir, que resulte significativa.

Ahora bien, aunque a nivel general el sistema retributivo deberá ser atractivo justo, posible, progresivo y relevante; la retribución variable dependerá de factores individuales como:

  • La cantidad de trabajo que conlleve el puesto.
  • La calidad del trabajo desarrollado o realizado.
  • La formación y habilidades necesarias que sean necesarias para desempeñar e puesto.

En cualquier caso, el sector o área en el que opere la organización, su misión, visión y valores, y sus objetivos a corto y largo serán la base para poder elaborar una política retributiva ajustada a la identidad de cada organización y al perfil y necesidades de los trabajadores con los que cuenta.

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María Cumplido María Cumplido Comunicación y RRHH Ver más artículos de María Cumplido

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