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El inventario del potencial humano, elemento de gran valor para la estrategia de RRHH

El inventario del potencial humano, elemento de gran valor para la estrategia de RRHH

Las organizaciones, como sistemas abiertos, están en constante evolución; surgen nuevas tareas y necesidades a las que se adaptan los profesionales asignados a cada puesto. Esta adaptación “obligatoria” a las nuevas circunstancias  puede provocar una falta de ajuste persona-puesto e interferir en los resultados de la compañía.

El exceso o defecto de habilidades y conocimientos ante un puesto de trabajo puede influir en el desempeño del mismo; así, puede ocurrir que empresas con los mismos recursos se desarrollen mejor que otras. Es un hecho que las organizaciones con políticas de RRHH activas e integradas son capaces de elevar el potencial humano que poseen y mejorar en rendimiento y productividad.

Adecuar el potencial humano es una interesante y laboriosa tarea a abordar por el departamento de RRHH; para llevarla a cabo podemos trabajar con las descripciones de puestos de trabajo actualizadas y el inventario del potencial humano.

Definición de puestos de trabajo

La descripción de puestos de trabajo y su completa definición van a ofrecer un radiografía de las necesidades y objetivos del puesto.

La información que contiene la definición de un puesto seguirá más o menos la siguiente estructura:

  • Descripción: principales funciones a desempeñar para el puesto; relaciones con otros departamentos y frecuencia.
  • Tareas: actividades identificables responsabilidad del puesto; definición de cuáles son habituales, periódicas u ocasionales; frecuencia dedicada a cada tarea; tiempo empleado en tareas.
  • Requisitos: experiencia; conocimientos; disponibilidad para viajar; traslados; viajes.
  • Formación: básica; específica; idiomas; prevista y asociada al plan de formación.
  • Responsabilidades y obligaciones: del puesto; con respecto a otros áreas o departamentos.
  • Condiciones laborales: horario; condiciones ambientales; riesgos de accidentes laborales; beneficios sociales; calendario de vacaciones; limitaciones de solicitudes de días libres.
  • Necesidades del puesto: acciones de entrada y salida.
  • Competencias:
    • Que definan las habilidades, aptitudes y destrezas para desempeñar el puesto de manera satisfactoria
  • Evaluaciones:
    • Definición de periodos y sistemas de evaluación del desempeño: evaluación propia; evaluación por manager; revisión de formación; revisión de objetivos.
  • Documentos: manuales de bienvenida y formación inicial; manuales y documentación asociados al puesto: integración, documentación habitual; relacionados con la comunicación interna de la compañía y el puesto.
  • Ocupaciones y evolución del puesto:
    • Horizontal: similitud de puestos y requisitos.
    • Vertical: ascensos e hitos para su consecución.
  • Organigrama: posición jerárquica en la organización.

Esta información de base, además, nos ayudará a definir el resto de áreas del departamento de recursos humanos como selección, formación, desarrollo o comunicación interna. Los puestos de trabajo, junto con las necesidades específicas de cada empresa, van a definir el resto de necesidades y planificar los recursos de manera satisfactoria.

El inventario del potencial humano, distribución de puestos y planificación de carreras

El ser humano es un elemento complejo de gestionar; pues unido a sus capacidades, destrezas y aptitudes están sus circunstancias personales que definen gran parte de su manera de actuar. En cualquier caso, una buena definición de perfiles como todo lo planificado y bien pensado; va ayudar a que dicha acomodación sea más satisfactoria y se adapte mejor a las necesidades de la compañía y de la persona.

Los movimientos horizontales y ascensos en las compañías son positivos y beneficiosos porque suponen menor tiempo de formación y de adaptación, menor número de fracasos, menor coste de selección y mayor satisfacción e integración del personal. Además promueven una comunicación interna y gestión del conocimiento efectivos.

Los inventarios de evaluación del potencial humano nos van a ayudar a ejecutar estos movimientos persona- puesto de manera rápida y eficiente. Dichos inventarios se elaboran en diferentes fases:

  1. primero detectaremos las las capacidades potenciales de las personas;
  2. posteriormente podremos establecer sucesores potenciales a determinados puestos;
  3. y, finalmente, en algunos casos, planificar carreras profesionales.

Además, este tipo de políticas de RRHH pueden ser desarrolladas también en la PYME (ahora solo la asociamos a la gran empresa); en este caso, los movimientos horizontales toman importancia; los empleados pueden desarrollar su potencial asumiendo nuevos retos, conocimientos y responsabilidades; y la motivación se mantiene.

El éxito o fracaso de estas iniciativas, dependerá de los objetivos que persigue la organización, la posibilidad y método para obtener los datos, y del nivel de participación y sensibilización de la plantilla ante esta clase de proyectos.

Los datos fundamentales en el inventario dependerán de los objetivos de cada organización, pero básicamente responderán a los siguientes epígrafes:

Datos personales; datos profesionales; formación; experiencia; nivel de éxito anterior, mediante evaluaciones del desempeño e informes de sus managers; y factores psicométricos.

Todos estos datos podrán estar asociados a la ficha del empleado; que a su vez y, y asociado al puesto, va a contener las posibilidades de promoción, movimientos horizontales, posibles ascensos. Además, y asociada a la persona podremos elaborar planes de carrera personalizados.

Materializar esto tan complejo es posible si posees herramientas tecnológicas (software) diseñadas a tal fin. Una única plataforma de gestión empresarial puede ayudarte, pues centraliza toda la información, automatiza ciertos aspectos, asiste la definición y la planificación de la estrategia, favorece la ejecución del plan y evidencia los resultados.

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