Obligaciones administrativas ante la nueva Ley: planes de igualdad y registro de salarios
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación entró en vigor el 7 de marzo de 2019.
Dicha Ley trata asuntos importantes y relevantes a tener en cuenta por las empresas españolas; en concreto se desarrollan los siguientes temas:
- la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas, y el derecho de ambos progenitores a una hora de ausencia en el trabajo hasta que el niño cumpla 9 meses;
- se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia;
- se enfatiza el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
- se establece el derecho a la remuneración sin discriminación;
- se crea una nueva prestación para el cuidado del lactante;
- se modifican las bonificaciones a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos, para aplicar la normativa y cambios relacionados con la conciliación familiar;
- y se hacen algunos cambios sustanciales referentes a los planes de igualdad propuestos por la Ley Orgánica 3/2007.
Nuevas obligaciones administrativas: los planes de igualdad y el registro de salarios
- En relación al principio de igualdad y no discriminación se obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a inscribir los planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (art. 46 apartado 4); frente a la situación anterior que solo obligaba a empresas con más de 250 trabajadores o si el convenio lo disponía así. Queda la implantación de los planes de igualdad de la siguiente manera:
- las empresas de más de 50 personas trabrajadoras, tendrán un periodo de tres años para implementar el Plan de Igualdad;
- las de 100 a 150 en dos años;
- y las de 150 a 250 empleados en un año.
- El contenido de los planes de igualdad se plantearon en 2007 como “… un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.“
El Real Decreto establece el contenido del diagnóstico previo a los planes de igualdad para diseñar los mismos, a saber:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones da trabajo, incluida auditoría salarial (artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores) entre hombres y mujeres.
- Ejercicio correspondiente de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención de acoso sexual y razón de sexo.
Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28. 2 “Igualdad de remuneración por razón de sexo” indica que:
“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”
Como acabamos de ver, el Real Decreto Ley 6/2019, además de mejorar los derechos de los trabajadores y afianzar las medidas y obligaciones sobre igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo; indica más obligaciones administrativas y afecta a un mayor número de empresas.
Legislación aplicable
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
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