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La entrevista por competencias y el método STAR

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La entrevista por competencias en una extraordinaria herramienta en la selección de personal y retención de talento.

Cada vez es más habitual tener en cuenta, no solo el currículum y la experiencia general del candidato, si no también qué capacidades, habilidades y conocimientos ha tenido que aplicar durante dicho periodo laboral o en su vida personal y qué actitud ha tomado ante ciertas situaciones. 

Para poder hacernos una idea de cómo la persona ha aplicado estas capacidades, habilidades y conocimientos, innatos o adquiridos, podemos utilizar la entrevista por competencias. 

La entrevista por competencias es una entrevista semiestructurada que se centra en obtener ejemplos de situaciones reales que permitan predecir el comportamiento futuro.

El diccionario de competencias

Para poder estructurar dicha entrevista y diseñar las preguntas adecuadas, deberemos tener una guía que nos ayude a precisar la información que queremos obtener. Por este motivo, es útil que nuestra organización disponga del Diccionario de competencias, un documento interno en el que se describen las competencias estipuladas para dicha organización y sus miembros.

En este documento interno se pueden estructurar las competencias según diferentes métodos, el más comúnmente utilizado es el que diferencia las competencias del siguiente modo: 

  • las competencias genéricas o estratégicas (CORE), que son elegidas por que su presencia en los miembros del grupo ayudará a alcanzar los objetivos generales de la organización, pues están relacionadas con la misión, visión y valores de la organización, obedecen a la estrategia de la compañía y deben estar presentes en todos los empleados y; 
  • las competencias específicas, que se concretan en función del área y puesto que ocupa el empleado; en este caso van a depender de los objetivos, responsabilidad y funciones de cada perfil, y por tanto, de la descripción de puestos.

El diccionario por competencias supone, por tanto, una guía en la gestión por competencias de los recursos humanos y, por supuesto, en la entrevista de selección. 

La entrevista de selección por competencias

La entrevista de selección por competencias es configurada por un conjunto de preguntas orientadas a adquirir respuestas que den evidencia de ciertos comportamientos, habilidades y actitudes asociados a una determinada competencia o a varias. 

Para preparar de forma correcta una entrevista de gestión por competencias debemos de analizar bien las competencias que queremos detectar en el entrevistado, preparar las preguntas apropiadas y procurar un diálogo que genere un ambiente cómodo para que las respuestas obtenidas no sean escuetas e imprecisas. 

La entrevista de selección por competencias requiere cierto entrenamiento para manejar correctamente la introducción, los tiempos, las preguntas base y complementarias o de apoyo. El método STAR es útil para conseguir lo que precisamos.

Las entrevistas de evaluación por competencias, el método S. T. A. R.

En la entrevista de evaluación por competencias el entrevistador elabora preguntas basadas en las competencias a valorar, siendo el objetivo fundamental que el entrevistado describa lo mejor posible una situación pasada en la que ha tenido que aplicar la competencia a evaluar.

Con el método STAR en la entrevista de evaluación por competencias se pretende obtener toda la información posible de la situación planteada . Dicho método puede ser puesto en práctica por evaluador o evaluado. 

El método STAR puede ser útil desde los dos roles:

  • si el evaluado conoce el método STAR, este puede ser de gran ayuda para responder, ya que proporciona una estructura muy útil para describir situaciones y aporta gran valor a las respuestas;
  • si el evaluador no consigue toda la información deseada de las respuestas… el método STAR ayudará a conseguirla realizando las “preguntas de apoyo” oportunas.

Las siglas S.T.A.R. hacen alusión a los siguientes conceptos y estructura:

  1. S >> Situación o descripción del contexto.
  2. T >> Tareas u objetivos planteados ante esa situación descrita previamente.
  3. A >> Acción o actividades desarrolladas para conseguir los objetivos o tareas que nos propusimos realizar.
  4. R >> Resultado o comportamientos observables y medibles que conseguimos.

Veamos un ejemplo

Si queremos evaluar la competencia adaptabilidad y que hemos definido en el  Diccionario de competencias como “la capacidad para hacer ajustes sobre la marcha e incorporarlos cuando el entorno cambia”.

La pregunta o cuestión planteada puede ser:

Cuéntame una situación en la que tuviste que adaptar tu modo de hacer las cosas a otro radicalmente diferente.

Las respuesta de evaluado deberá responder a lo siguiente:

  • Situación pasada: qué pasó, dónde, cuándo, cómo sucedió, personas involucradas, recursos afectados …
  • Tareas ejecutadas: el papel del candidato (evaluado) en las situación, qué debería de hacer, qué se esperaba de él, medidas que tomó,…
  • Acciones realizadas: qué hizo el candidato, qué métodos utilizó, cómo lo hizo, … y por qué motivos.
  • Resultados obtenidos: cuál fue el efecto, qué resultados se obtuvieron, … fruto del trabajo y/ o decisiones tomadas.

Las preguntas de apoyo podrían ser:

  1. ¿Qué pasó?
  2. ¿Qué se esperaba de ti? ¿Qué papel tomaste?
  3. ¿Qué hiciste? ¿Qué métodos utilizaste? ¿Cómo te organizaste?
  4. ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué resultados obtuviste? ¿Qué sentiste? ¿Qué consecuencias hubo? ¿Qué aprendiste?

De este modo conseguiremos respuestas amplias y con gran cantidad de información, y de las que podremos sacar datos más objetivos con respecto la adecuación o no al puesto según el perfil competencial que previamente habíamos definido.

Beneficios del modelo de gestión por competencias

Emplear un modelo de gestión por competencias supone multitud de beneficios para las organizaciones, así aplicar el modelo: 

  • permite alinear objetivos y metas entre empresa y empleado; 
  • se centra en el desempeño, en términos de destreza y comportamientos;
  • supone un marco de referencia para dinamizadores de equipos y responsables de la compañía;
  • los procesos de selección, capacitación y desarrollo son más eficientes. 

Software de RRHH Y gestión por competencias

Un software de recursos humanos como Yunbit RRHH puede ayudar a las organizaciones a dinamizar y controlar la gestión y desarrollo de los recursos humanos por que centraliza la información, la gestión y la comunicación para todo el área de RRHH de la compañía.

Además, muchos procesos como la evaluación del desempeño se pueden automatizar; la información, como los perfiles competenciales, queda centralizada y es posible usarla para otros procesos como la selección o los planes de carrera; y la gestión es más sencilla y los errores humanos menos comunes.

Estos son solo algunos ejemplos de las innumerables mejoras que supone el trabajo con un software adaptado a la gestión de los recursos humanos.

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María Cumplido María Cumplido Comunicación y RRHH Ver más artículos de María Cumplido

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