Planificación de recursos humanos y planes de carrera - Blog Yunbit Software

Si hablamos de planificación en términos de capital humano, hay una conexión entre la planificación global y la planificación de carreras o planificación de recursos humanos individualizada; por tanto, habrá que compatibilizar o armonizar los objetivos de la organización con los intereses, aspiraciones y objetivos personales.

A continuación vemos cómo es posible.

La planificación de carreras en la organización

Desde el punto de vista de la organización, el plan de carrera se desarrolla teniendo en cuenta tres aspectos:

1. Planificación de carreras individualizada para alcanzar puestos de mayor responsabilidad y mejor remuneración.
2. Planificación de carrera por parte de la organización para la disposición de personal capacitado en previsión de vacantes o nueva creación.
3. Integración de ambas perspectivas para conciliar ambas necesidades: las de la organización y las de los empleados.

En consecuencia, desde la organización y desarrollo de los sistemas de planificación de carreras son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos.

Al planificar carreras estamos fomentando que las personas orienten sus expectativas a su profesión, no al puesto de trabajo actual, y damos paso a la empleabilidad o forma que tiene un empleado de resaltar la importancia del atractivo profesional dentro de la empresa.

Es importante diseñar un buen circuito, estableciendo los objetivos adecuados, para que la consecución de los mismos aumenten la satisfacción y motivación personal del colaborador.

Formación y desarrollo profesional

La formación forma parte de la elaboración del plan y adquiere gran importancia, ya que el objetivo final de la formación y desarrollo de los empleados es la mejora de las capacidades y competencias para optimizar su rendimiento y productividad; lo que derivará en la posible planificación de ascensos, promociones o movimientos horizontales preparatorios para la adquisición y puesta en marcha de nuevas capacidades y habilidades.

Diseño de los planes de carrera

Sintetizándolo mucho, el diseño del plan se puede llevar a cabo tomando en consideración los siguientes “bloques”:

1. Valoración general inicial de empleado, es decir, autoevaluación más la evaluación de la empresa o manager utilizando los siguientes métodos:
   • Valoración propia: descripción de cualidades, intereses y valores.
   • Valoración de la organización: evaluación del rendimiento, pruebas psicotécnicas, evaluación de competencias, previsión de promoción o planificación de sucesiones.
2. Dirección y orientación de los pasos seguir dentro de la organización para poder planificar los objetivos y la meta.
3. Desarrollo profesional mediante la formación y perfeccionamiento, rotación de puestos y preparación individual para conseguir las metas a largo plazo.

El plan de carrera es una herramienta para la movilidad y gestión de los recursos humanos a partir de las posibles rutas promocionales.

¿Por qué es positiva la elaboración de planificación de carreras?

Evidentemente no produce el mismo problema la baja de unos puestos de trabajo que otros; en este sentido, para los casos en que sea necesario, la empresa debería establecer los sistemas adecuados para:

• Limitar el impacto que pueda derivar de una baja imprevista de puestos con cierta responsabilidad.
• Evitar fugas de talento.
• Favorecer la retención de talento.
• Mejora la previsión de sustituciones y planes de sucesión.
• Aumentar el rendimiento general de la fuerza laboral.
• Mejorar la motivación de los trabajadores.
• Prever la planificación y organización de los recursos humanos: selección, rotación, movimientos horizontales y verticales.

Se debe procurar elaborar un sistema que permita formar y promover a las personas con capacidad para ello a sucesivos puestos dentro de la organización.

Será la forma de preparar a la organización para poder cubrir vacantes clave que se originen en el futuro, y una buena solución para tener personas en la empresa preparada para cubrir puestos que otros han dejado o de nueva creación.

El plan de carrera para el empleado

Como venimos diciendo, el plan de carrera debe conciliar las necesidades de la empresa con las necesidades de los empleados, por lo que los elementos que a continuación de sugieren deben se tomados de forma general y como esquema básico de los factores que componen dicho plan de carrera para el empleado y la gestión particular de los recursos humanos en cada organización:

La meta

La meta será el siguiente puesto al que se opta, este puede ser definido del siguiente modo:

• Propuesta de nuevo puesto o puestos al que se puede optar: movilidad horizontal, rotaciones internas que supongan mayor desarrollo en las competencias técnicas o de especialización, ascensos…
• Itinerarios y plazos.

Los requisitos o hitos del proceso

Habrá que especificar los requisitos que se deberán cumplir para que dicha movilidad o ascenso se produzca.

• Objetivos.
• Formación requerida.
• Competencias adquiridas.
• Evaluaciones del desempeño: competencia y capacidad de progreso y expectativas profesionales.
• Seguimiento y orientación: valoraciones en entrevistas.

En consecuencia, un plan de carrera atractivo e individualizado aportará motivación, satisfacción y entusiasmo para quien participa en él. Además puede ser un recurso más para la retención del talento y el mantenimiento de la productividad y rendimiento del equipo.