Todo sobre el registro salarial obligatorio - Blog Yunbit Software

El 8 de Marzo de 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.

Posteriormente, se ha aprobado también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

La brecha salarial en España

A modo orientativo, y de acuerdo con los datos del INE, en 2018 la brecha salarial se situaba en un 21,42%. El principio fundamental para imponer este tipo de medidas es que, un trabajo de igual valor debe equivaler al mismo salario, independientemente de su denominación.

El registro salarial obligatorio

Mediante el registro salarial obligatorio se pretende constatar si se están produciendo o no desigualdades salariales según sexo. Veamos en detalle en qué debe consistir este informe.

1. Desglose por sexo de salarios, complementos y percepciones salariales

Es necesario un documento que incluya desagregado por sexos los valores medios de la siguiente información:

1. Los salarios:
   1. Total anual
   2. Base anual
2. Complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)
3. Percepciones extrasalariales (dietas, kms…).
4. Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias.

2. El elemento comparativo

Además, hay que poder compararlo según categoría, grupo o puesto de trabajo en función de la jornada o la hora trabajada.

En este sentido, es importante poder agrupar con cierta objetividad para comparar los sueldos de los trabajadores no cualificados con los de los directivos. La legislación permite hacerlo de tres formas posibles:

1. Por grupos profesionales, según lo que establezca el convenio colectivo.
2. Por categorías profesionales, relacionados con el grupo de cotización.
3. Por puestos de trabajo de igual valor, igualdad de funciones, responsabilidades y tareas. (Valoración de puestos de trabajo).

3. Media aritmética y mediana

Además, las empresas deberán incluir en el informe desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de esos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que se haya decidido imponer.

Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

4. Peculiaridades para empresas obligadas a la auditoría retributiva

Valoración de puestos de trabajo y justificación

En el caso de empresas obligadas a elaborar el Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva con un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:

• El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

• El registro deberá incluir la justificación, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

5. El documento o informe

Dicho documento hay que presentarlo anualmente y mantenerlo actualizado cuando se produzcan cambios significativos, por lo que disponer de una aplicación que recoja la información y la estructure de forma adecuada de forma automatizada es lo más recomendable.

En el caso de que la diferencia supere el 25% entre sexos, la empresa debe justificar el motivo.

Recordemos que si la razón es justificada: antigüedad, dietas, puestos, jornada, … no estará fuera de la ley.

Los datos que debe facilitar la empresa son del año anterior a la fecha del cálculo del salario. Por ejemplo, el cálculo del registro salarial del año 2020, lo calcularemos en el año 2021.

6. Acceso al registro de salarios

Según la empresa disponga de representante legal o no, el acceso a la información del registro será diferente:

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

Artículo 5.3. Normas generales sobre el registro retributivo.

En este sentido, en Yunbit, trabajamos para ofrecer herramientas adaptadas y acordes a la legislación vigente y obligaciones empresariales.

De interés

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