Plataforma

Finaliza el estado de alarma… ¿y ahora qué?

?php the_title(); ?>

El próximo 9 de mayo finaliza el estado de alarma, ante la pandemia por COVID-19, declarado por el Gobierno mediante el Decreto 926/2020, de 25 de octubre.

Se plantea un escenario en el que serán las comunidades autónomas quienes tendrán responsabilidad sobre la aplicación de cualquier medida para contener la pandemia.

Las medidas más importantes que dejarían de estar vigentes tras finalizar el estado de alarma afectan a los confinamientos y al toque de queda.

Hay otras medidas contempladas como el teletrabajo o trabajo a distancia, que a partir de entonces y dado el caso, habrá que formalizar mediante acuerdos individuales, que explicaremos a continuación.

Gestión laboral y trabajo a distancia

Con respecto a la gestión y organización del trabajo en las empresas y los departamentos de Recursos Humanos, hay que planificar la vuelta a la nueva normalidad en cuanto a modalidad de trabajo: presencial, trabajo a distancia o un planteamiento mixto; sin dejar atrás las obligaciones legales y administrativas que ello conlleva.

Recordemos que, ya desde el 22 de enero, todas las empresas con plantilla en modalidad de trabajo a distancia con acuerdos de carácter individual activos, tendrían que haber adaptado su acuerdo.

Aclaremos términos, obligaciones y derechos para las partes.

Qué se considera oficialmente trabajo a distancia

El artículo 2 del Real Decreto Ley 28/2020 diferencia los siguientes términos:

  • «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Qué significa “carácter regular

Como indica el artículo 1:

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Contenido del acuerdo de carácter individual

El artículo 7 establece el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Este acuerdo deberá formalizarse por escrito, y una vez firmado por ambas partes, la empresa deberá enviar copia de dicho acuerdo a la oficina de empleo.

Derechos del empleado en situación de trabajo a distancia

En definitiva, los mismos que un empleado en situación de trabajo presencial:

  • Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.
  • Derecho a la formación y a la promoción profesional.
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, así como la atención precisa ante problemas técnicos..
  • El derecho al abono y compensación de gastos.
  • Derecho al abono y la compensación de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
  • Derecho al horario flexible.
  • Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

¿El teletrabajo viene para quedarse?

El teletrabajo viene para quedarse, pero probablemente no así el trabajo a distancia una vez finalizado el estado de alarma.

Empleadores y empleados

Ya hemos comprobado que podemos trabajar a distancia y teletrabajar, hemos sufrido la llamada digitalización acelerada; pero también hemos vivido la incomodidad de no disponer de un lugar de trabajo con las condiciones de las que disponemos en la oficina (espacio, comodidad, silencio, ambiente), la falta de contacto social con nuestro equipo, así como la falta de desconexión debida a no cambiar de entorno trabajemos o disfrutemos de nuestro hogar.

A esto, se le añade la dificultad para cumplir las obligaciones legales y administrativas que marca la Ley y la falta de realismo en la aplicación en cuanto a jornada, flexibilidad, desconexión digital, etc. términos incompatibles e imposibles de implementar tal y como están planteados.

Conciliación

Dadas las circunstancias actuales en las que la empresa quiere facilitar la conciliación laboral, familiar y personal, probablemente; a excepción de las grandes empresas que poseen más músculo económico para realizar todo este tipo de cambios a nivel organizativo; la mediana y pequeña empresa apueste por modelos mixtos que faciliten al empleado conciliar pero sin que la empresa vea mermada su rentabilidad y/o falta de control sobre los recursos tangibles e intangibles de la organización.

Así, muchas empresas poseen políticas de flexibilidad y conciliación, en las que se contempla el trabajo en remoto sin llegar al 30% de la jornada para considerarse trabajo a distancia como dicta la norma:

  • un día a la semana de trabajo a distancia;
  • una semana al mes de trabajo a distancia;
  • un día o dos a la semana, en semanas alternas;
  • puntualmente;
  • por necesidades personales durante un periodo;
  • días rotativos o fijos, etc.

Siendo estas propuestas bien avenidas pues suele ser un beneficio para el empleado; evitar desplazamientos, comidas, atascos, … algunos días al mes y dedicarlo a ciertas obligaciones o al cuidado personal, familia o hijos.

Valora el artículo:

1 Estrella2 Estrellas3 Estrellas4 Estrellas5 Estrellas (1 valoraciones, media: 5,00 sobre 5)
Loading...
María Cumplido María Cumplido Comunicación y RRHH Ver más artículos de María Cumplido

¿Y tú qué opinas?

Posible error

Otros artículos de la categoría Actualidad