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Utilidad de la Matriz de Talento en el área de RRHH

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Como ya comentamos en un artículo anterior sobre gestión de RRHH; el 9box, mapa o matriz de talento es un recurso donde se muestra de forma visual y una vez definida según la organización, los resultados de la evaluación del desempeño de una persona atendiendo a valores objetivos, competencias, impresiones propias y/o de terceros, etc.

Origen de la Matriz de Talento (n-box)

Se trata de una técnica en el ámbito empresarial que pretendía ofrecer un mapa mediante coordenadas de la situación actual de la fuerza laboral con respecto a factores concretos en importantes para la organización:

  • La primera matriz conocida y utilizada como estrategia empresarial es la Matriz BCG, una 2×2 creada en 1968 por Bruce Henderson, fundador de Boston Consulting Group que tenía como ejes Participación de mercado relativa y Crecimiento para clasificar los diferentes negocios que dirigía y poder decidir dónde concentrar sus recursos.
     
  • A principios de la década de 1970, la Consultora McKinsey prepara para General Electric una matriz de nueve cuadrantes, conocida como GE-McKinsey, que proporcionaba un mapa analítico para gestionar diferentes unidades de negocio basado en los ejes de Participación de mercado y Potencial de crecimiento.
     
  • Jack Welch, director ejecutivo de la General Electric entre 1981 y 2001, desarrolló una matriz 2×2 correlacionando Comportamiento y Resultados, originalmente para evaluar el desempeño de los gerentes y luego también se utilizó para evaluar a los empleados de toda la organización. Welch también elaboró otra matriz 2×2 para correlacionarlo con los Valores organizacionales.
     
  • George Odiorne, en su libro Human Resources Strategy: A Portfolio Approach (1984), describía a los empleados como activos que pueden valorarse y administrarse; además resaltaba que su valor puede aumentar. Categorizó a los gerentes a través de una matriz bidimensional (Desempeño y Potencial).
     
  • Douglas Stewart, en su libro The Power of People Skills (1986), usa una matriz similar a esta última, pero utilizando la Habilidad y la Motivación como los dos ejes.

Hoy en día la más utilizada en la estrategia de Recursos Humanos es la Matriz de talento Nine-Box, una matriz de 3×3 que correlaciona Potencial y Desempeño.

Aunque es lo más habitual, además de correlacionar potencial y desempeño, se pueden diseñar con dos competencias, dos valores, valores con desempeño, comportamiento con resultados, etc… según necesidades concretas de cada empresa u organización.

Información que podemos obtener de la matriz de talento y aplicaciones que le podremos dar

Alguna de las informaciones o datos que podremos obtener de la matriz de talento según su diseño y evaluación del talento, podrá ser.

A nivel general

  • Aporta una visión global y del talento en la organización.
  • Será posible identificar visualmente:
    • el nivel de desempeño de cada persona;
    • a las personas que pueden ser promovidas a puestos de mayor responsabilidad en la empresa;
    • las personas ideales para ocupar un puesto que requiera un alto desarrollo de dos competencias específicas;
    • o estimar quién es el colaborador más adecuado para encabezar un proyecto determinado.

A nivel estratégico

  • Analizar la información para:
    • elaborar planes de sucesión;
    • estimar si las personas están donde deben estar según puesto y antigüedad;
    • identificar personas con potencial para ocupar puestos de liderazgo en el futuro.

A nivel ejecutivo

  • Hacer una comparación rápida de los colaboradores con los resultados medios del grupo.
  • Medir la calidad de los procesos de selección.
  • Detectar las necesidades formativas para un grupo considerable de personas o a nivel particular.
  • Identificar las personas que no están alineadas a la estrategia de la empresa.

Matriz de talento más utilizada en RRHH, el 9box (Nine box)

Evaluar desempeño y potencial

Se trata de una herramienta para la gestión de recursos humanos y talento que muestra una radiografía del estado de la empresa respecto a sus colaboradores y a dos variables:

  • En el eje X se mide el desempeño actual del colaborador: nivel de cumplimiento de objetivos.
  • En el eje Y se hace un estimación de su potencial: desarrollo de competencias asociadas al puesto que desempeña.

Cada “box” define el resultado de la relación o cruce entre ambas variables.

Cómo interpretar la información en el 9box

En función de la definición de las competencias para la compañía; así como los factores de desempeño evaluado; a modo de estándar podemos decir que el cuadrante se puede interpretar el siguiente modo:

Se le suele dar un número a cada cuadrante o casilla, veamos a modo de ejemplo el significado de cada cuadrante.

5. Enigma ó talento experto en la materia: el empleado es un colaborador altamente valioso y experimentado profesional. Demuestra habilidades funcionales y técnicas o comerciales específicas. Está bien colocado en su posición y puede ser difícil de reemplazar debido a sus conocimientos o experiencia.

2. Alto potencial ó alto talento principal: el empleado ha demostrado tener un consistente historial de desempeño excepcional pero tiene algunas oportunidades para el crecimiento. Es importante realizar un buen seguimiento y formación con este empleado.

1. Super estrella ó alto potencial: el empleado cuenta con un historial comprobado de desempeño excepcional y demuestra preponderancia en las competencias evaluadas.

8. Dilema ó talento confiable: el empleado está cumpliendo con las expectativas de su función actual; puede ejecutarlas de manera eficiente y es un colaborador sólido. Puede continuar agregando valor en su función actual.

6. Empleado clave ó talento principal: el empleado está cumpliendo o podría exceder algunas de las expectativas y se lo considera confiable en su función actual. El colaborador podría estar listo para aceptar mayores responsabilidades o una función expandida.

3. Estrella en su área ó alto potencial emergente: el empleado cumple todas y excede algunas de las expectativas de desempeño en su actual posición.

9. Considerar puesto o necesita desarrollarse: el empleado está por debajo de las expectativas y tiene necesidades de desarrollo de específicas que requieren atención inmediata.

7. Buen desempeño: el empleado cumple las expectativas pero es posible que tenga necesidades de desarrollo de específicas que requieren atención. 

4. Excelente desempeño: el empleado cumple las expectativas sobradamente pero es posible que tenga necesidades de desarrollo de específicas que requieren atención; aún así es un empleado valioso.

Recordemos que el significado del cuadrante será diferente en función de lo evaluado.

Software de gestión de Recursos Humanos y Matriz de Talento

Uno de los objetivos fundamentales de la Matriz de Talento es optimizar recursos y potenciar la productividad de los trabajadores, por lo que automatizar y diseñar un plan de evaluación acorde a nuestra estrategias serán puntos clave para la implementación de este tipo de herramientas de medición que favorezca la rentabilidad de la organización.

Existen herramientas de software en el mercado como Yunbit RRHH que apoya toda la estrategia de RRHH de manera integrada y totalmente automatizada; características fundamentales para que los procesos de seguimiento y evaluación sean sistemáticos, objetivos y eficientes.

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María Cumplido María Cumplido Comunicación y RRHH Ver más artículos de María Cumplido

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