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Selección y desarrollo: actitud o aptitud ¿qué se debería priorizar en RRHH?

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Hace años, los reclutadores pensaban que había que hacer especial hincapié en el análisis de los conocimientos de los candidatos, sin prestar atención a las habilidades de los postulantes a una oferta.

Hoy se sabe que hay que prestar atención tanto a los conocimientos (aptitudes) como a las actitudes de los profesionales que desarrollan su labor en las empresas y organizaciones, ya que tanto unos como otros aportan al perfil profesional aspectos positivos para la organización.

Hagamos un repaso de a qué nos referimos cuando hablamos de las aptitudes o actitudes de una persona.

Qué es la actitud

Según la RAE la actitud es la “disposición de ánimo manifestada de algún modo“.

Hay variadas y diversas definiciones del ámbito de la psicología, veamos algunas de las más clarificadoras para el tema que nos compete:

Kimball Young: “Se puede definir una actitud como la tendencia o predisposición aprendida, más o menos generalizada y de tono afectivo, a responder de un modo bastante persistente y característico, por lo común positiva o negativamente (a favor o en contra), con referencia a una situación, idea, valor, objeto o clase de objetos materiales, o a una persona o grupo de personas”.

Edwin Hollander: “Las actitudes son creencias y sentimientos acerca de un objeto o conjunto de objetos del ambiente social; son aprendidas; tienden a persistir, aunque están sujetas a los efectos de la experiencia; y son estados directivos del campo psicológico que influyen sobre la acción”.

Además, Rodríguez distingue tres componentes de las actitudes que pueden hacernos entender mejor este concepto y las dimensiones a las que afecta o por las que se ve afectado:

  • Componente cognitivo: es decir, está formada por las percepciones y creencias, así como por la información que tenemos sobre un objeto.
  • Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones – que se caracterizan por su componente cognoscitivo -.
  • Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud.

La actitud tiene que ver con las cualidades de una persona, que normalmente se refiere a las características propias e innatas atribuibles de esa persona; o lo que se conoce en conjunto como habilidades, estrechamente relacionadas con otros conceptos como disposición, know-how, talento y potencial.

Qué es la aptitud

En psicología y ciencias afines, se denomina aptitud a las condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para llevar a cabo una tarea. En general aptitud, destreza, habilidad y competencia se utilizan indistintamente, puesto que son términos relacionados, pero no son lo mismo. Todos ellos hacen referencia a la capacidad de una persona de realizar una tarea, pero tienen diferentes significados específicos.​

En el lenguaje coloquial, la aptitud se refiere a la capacidad para operar competentemente en una determinada actividad; o a la cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin.

La aptitud y actitud en recursos humanos

Como vemos, ambos términos tienen muchas similitudes, pero dependiendo del prisma por el que se analice el término, este va a adquirir una serie de connotaciones diferenciadas; así, desde el ámbito de los recursos humanos nos referimos a ambos vocablos según lo siguiente:

  • las aptitudes se refieren a las habilidades técnicas;
  • las actitudes se refieren a otro tipo de habilidades no técnicas como la proactividad, el trabajo en equipo, la asertividad o la capacidad de comunicación.

Al hablar de competencias nos referimos al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de una persona; definidas mediante una descripción genérica; unos comportamientos observables, que permitan identificar correctamente las conductas de las personas que las poseen; y una escala conductual que define el grado de ejecución o adecuación de la competencia “deseada” para el puesto.

¿Cuál es más importante?

Desde los departamentos de recursos humanos ya sabemos que para valorar el potencial de desarrollo de una persona; no sólo debemos fijarnos y analizar lo aptos o no que son los candidatos a nivel de conocimiento y experiencia; si no también en las actitudes que parecen experimentar ante ciertas situaciones planteadas previamente u otras ficticias que demuestran las habilidades, posibles capacidades y potencial del individuo.

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María Cumplido María Cumplido Comunicación y RRHH Ver más artículos de María Cumplido

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