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Sobre el salario y la retribución, el salario emocional

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El concepto salario normalmente ha ido asociado a elementos materiales percibidos por la persona que desempeña un trabajo. Así la RAE define el concepto de salario como “paga o remuneración regular” o “cantidad de de dinero con el que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena; y el concepto de retribución como “recompensa o pago de algo“.

Con respecto al concepto de salario o retribución, tanto el área de Recursos Humanos como el ordenamiento jurídico, consideran la retribución como la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena.

Sobre el interés por las retribuciones de los trabajadores han existido algunas teorías:

  • Teoría X de McGregor; que considera que el dinero es el único valor por el que las personas desean tener un trabajo.
  • Teoría sobre la jerarquía de necesidades de Maslow; que considera que el dinero no es el único instrumento de motivación si se tienen cubiertas las necesidades básicas.
  • Otros consideran que es un medio de distinción o símbolo de status, por lo que existen muchas razones que demuestran que el dinero es muy importante para el bienestar del trabajador.

Adicionalmente, del salario, jornal o sueldo podemos decir que:

  • es una herramienta directiva;
  • constituye un coste importante;
  • tiene naturaleza sistémica, es decir, está ligada a muchos aspectos importantes de la organización: relaciones entre colaboradores, diseño de puestos, valoración de rendimiento, méritos, …

Vemos algunos de los aspectos y conceptos más importantes a tener en cuenta para el diseño de políticas retributivas efectivas.

La política salarial o retributiva

El objetivo principal de una política adecuada de retribución es el reconocimiento de la dedicación, iniciativa, interés, creatividad, colaboración, conocimientos y experiencia para atraer, retener y motivar al trabajador.

Razones para las diferencias en el pago de ocupaciones

Veamos algunas de las razones para las diferencias en el pago entre puestos que hay que analizar se deben a factores como:

  • formación y experiencia;
  • las condiciones del trabajo (lo agradable de él);
  • la confianza depositada en el empleado;
  • el esfuerzo requerido y dedicado;
  • el coste de aprendizaje;
  • el mercado:
    • las ramas de actividad;
    • diferencias geográficas;
    • oferta y demanda;

Principios para una política retributiva

Una vez hemos tenido en cuenta los anteriores factores y otros directamente relacionados con nuestra organización; deberemos de diseñar una política retributiva:

  • Uniforme y coherente;
  • perdurable, que genere confianza;
  • competitiva y atractiva para atraer y retener;
  • individualizada, es decir, basada en resultados;
  • equitativa, en cuanto que haya una relación proporcional entre la la remuneración y la aportación del trabajador a la compañía;
  • y entendible.

Estructura del salario

Hay que conocer bien la estructura y distribución del salario para poder configurar y coordinar las políticas retributivas acordes a las necesidades de la organización:

  • La retribución total:
    • incluye el salario no garantizado o variables a largo y corto plazo como las primas de producción, incentivos por objetivos o pluses por méritos;
    • los complementos de calidad y cantidad como las horas extras o pluses de asistencia y puntualidad;
    • y la retribución fija (SMI, SB):
      • salario obligatorio: salario base, convenio, etc;
      • complementos personales como el plus de convenio, plus voluntario, antigüedad, títulos, idiomas o análogos;
      • y los complementos del puesto referentes a turnicidad, toxicidad, nocturnidad, penosidad, peligrosidad, insalubridad, disponibilidad, etc.), complemento voluntario, etc.
  • Además, la retribución global del empleado también puede contener:
    • Pagos en especie y beneficios extrasalariales como: productos y/o servicios de la empresa, coche, seguros privados, ventajas fiscales y sociales, etc.
    • Compensaciones extrasalariales: quebranto de moneda, dietas, kilometraje, etc.

Bases de la política retributiva

Así, para poder diseñar una correcta política retributiva podemos basarnos o utilizar como referencia los puestos de trabajo, las competencias, el desempeño, los beneficios, o en las categorías profesionales según la organización a la que afecte en concreto, tamaño, perfiles profesionales, área productiva, …

De tal modo que, en función de los objetivos que pretendamos conseguir; la misión, visión y valores de la organización; y la casuística y entorno concretos de la organización, podremos elaborar la estrategia más adecuada.

El salario emocional

Se trata de un nuevo enfoque profesional que está surgiendo en el mercado laboral y en el propio seno interno de una empresa para mejorar la calidad de vida del empleado y fomentar la conciliación laboral.

El salario emocional es una idea relativamente nueva y a la que tienden las organizaciones modernas que incluye aspectos de carácter no económico y cuya finalidad fundamental es ofrecer un plus para satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales; para que se sientan vinculados emocionalmente con la empresa y vean un futuro dentro de ella, aumentado su bienestar y fidelidad con la marca.

Otra estrategia más para la retención del talento.

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