Directiva (UE) 2023/970: Transparencia Salarial, un reto que las empresas deben afrontar ya
La brecha salarial de género no es un fenómeno nuevo, pero sí uno que lleva demasiado tiempo siendo tolerado. La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo, representa un punto de inflexión: por primera vez, la Unión Europea establece un marco concreto de transparencia salarial con obligaciones específicas para las empresas, plazos de transposición y consecuencias reales para quienes no cumplan.
En España, además, no partimos de cero. Los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 ya pusieron las bases sobre planes de igualdad y registro retributivo. La Directiva viene a reforzar y ampliar ese camino.
En este artículo analizamos qué cambia, qué implica para los departamentos de RRHH y cómo prepararse.
¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y cuál es su objetivo
Esta directiva nace con un propósito claro: garantizar el principio de igual salario para trabajo de igual valor entre hombres y mujeres, dotándolo de mecanismos reales de aplicación.
Hasta ahora, ese principio existía en el papel —recogido en el Tratado de Funcionamiento de la UE desde 1957— pero sin herramientas efectivas para hacerlo cumplir. La principal razón: la opacidad salarial. Si los trabajadores no saben cuánto cobran sus compañeros, no pueden detectar ni reclamar discriminaciones.
La solución que propone la Directiva es la transparencia como palanca de cambio, estructurada en tres grandes bloques:
- Transparencia retributiva antes y durante el empleo
- Obligaciones de información y reporte para las empresas
- Mecanismos reforzados de acceso a la justicia para las personas trabajadoras
Las obligaciones concretas que afectarán a las empresas
1. Transparencia antes de la contratación
Las empresas deberán informar a los candidatos sobre el rango salarial o salario inicial vinculado al puesto antes de la entrevista. Quedará prohibido preguntar a los candidatos sobre su historial salarial.
Esto obliga a las organizaciones a tener definidas bandas salariales por puesto o categoría antes de iniciar cualquier proceso de selección.
2. Derecho de los trabajadores a la información
Los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre:
- Su nivel retributivo individual
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor
Las empresas no podrán prohibir a sus empleados que compartan información sobre su salario con compañeros.
3. Obligaciones de reporte (según tamaño de empresa)
La directiva establece umbrales escalonados para la presentación de informes de brecha salarial:
| Tamaño de empresa | Frecuencia de reporte | Primer informe obligatorio |
|---|---|---|
| 250 o más empleados | Anual | 7 de junio de 2027 |
| Entre 150 y 249 empleados | Cada 3 años | 7 de junio de 2027 |
| Entre 100 y 149 empleados | Cada 3 años | 7 de junio de 2031 |
| Menos de 100 empleados | No obligatorio (los Estados pueden ampliar) | — |
Estos informes deberán incluir la brecha salarial de género, tanto en retribución ordinaria como en retribución complementaria.
4. Evaluación conjunta de retribuciones
Esta obligación solo aplica a empresas con 100 o más empleados, es decir, a las que están sujetas al reporte periódico. Si el informe revela una brecha salarial injustificada superior al 5% en alguna categoría o grupo —y la empresa no la corrige en los seis meses siguientes a la presentación del informe— deberá llevar a cabo, junto con la representación de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta para identificar y corregir las causas.
Vale la pena destacar que el umbral del 5% supone un cambio muy significativo respecto al marco español actual, donde el umbral que activa la justificación reforzada en el registro retributivo es del 25%. Las empresas que hasta ahora no habían detectado problema alguno con sus datos podrían encontrarse ante una brecha que sí supera el nuevo umbral europeo.
Las empresas con menos de 100 empleados quedan fuera de la obligación de reporte y, por tanto, de la evaluación conjunta. No obstante, España podría ampliar estas obligaciones en su transposición, dado que el RD 902/2020 ya exige el registro retributivo a todas las empresas sin umbral mínimo.
El marco español: RD 901/2020 y RD 902/2020 como punto de partida
España tiene ventaja respecto a otros países europeos porque ya cuenta con legislación en materia de igualdad retributiva y planes de igualdad. Sin embargo, la Directiva eleva el listón en varios aspectos.
Lo que ya exige la normativa española
El Real Decreto 902/2020 estableció:
- La obligación de llevar un registro retributivo para todas las empresas, desglosado por sexo y grupos profesionales.
- La obligación de realizar una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad para empresas de más de 50 personas.
- El criterio de trabajo de igual valor como referencia para detectar discriminaciones.
El Real Decreto 901/2020 reguló los planes de igualdad: quiénes deben tenerlos (empresas de más de 50 empleados), su contenido mínimo, el proceso de negociación y registro.
Las diferencias y novedades que introduce la Directiva
| Aspecto | Normativa española actual | Directiva UE 2023/970 |
|---|---|---|
| Información salarial previa a la contratación | No regulada | Obligatoria |
| Prohibición de preguntar por historial salarial | No existe | Sí, expresamente prohibido |
| Derecho a conocer el salario medio de categorías | No explícito | Derecho individual reconocido |
| Umbral para evaluación conjunta | 25% (para justificación reforzada del registro) | 5% de brecha injustificada |
| Carga de la prueba en litigios | Compartida | Recae sobre el empleador |
| Sanciones | Contempladas pero sin mínimos europeos | Deben incluir indemnizaciones y sanciones efectivas |
¿Cuándo entra en vigor? Plazos de transposición
Los Estados miembros tienen de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva a su legislación nacional. Esto significa que España deberá adaptar su normativa —y las empresas deberán adaptarse a ella— antes de esa fecha.
Los plazos para las obligaciones de reporte son escalonados: las empresas de 250 o más empleados y las de 150 a 249 deberán presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027. Las de 100 a 149 empleados disponen de más tiempo, con fecha límite el 7 de junio de 2031.
¿Qué significa esto para los departamentos de RRHH?
La Directiva no es solo una cuestión legal: es una transformación en la forma de gestionar la retribución. Los departamentos de RRHH deberán:
Revisar y estructurar las bandas salariales
Tener definidas bandas salariales por puesto y nivel, basadas en criterios objetivos y documentados, dejará de ser una buena práctica para convertirse en una necesidad. Sin ellas, es imposible responder a un candidato sobre el rango retributivo de una vacante ni a un empleado que pregunta por su nivel.
Garantizar la trazabilidad de las decisiones retributivas
Cada decisión sobre salario —subida, complemento, variable— debe poder justificarse con criterios objetivos. La documentación se convierte en la mejor defensa ante una posible reclamación.
Digitalizar el registro retributivo
Mantener el registro retributivo en hojas de cálculo es inviable a medio plazo. Las empresas necesitarán sistemas que permitan:
- Actualizar el registro en tiempo real
- Cruzar datos por sexo, categoría y tipo de retribución
- Generar los informes exigidos sin esfuerzo manual
Formar a managers y directivos
Las decisiones salariales no siempre se toman en RRHH. Garantizar que managers y directivos toman decisiones retributivas libres de sesgos inconscientes y basadas en criterios documentados es parte del cumplimiento.
La transparencia como ventaja competitiva
Más allá del cumplimiento normativo, las empresas que aborden esta transformación con visión estratégica encontrarán en la transparencia salarial un aliado para:
- Atraer talento: Las nuevas generaciones valoran cada vez más la equidad y la transparencia en la cultura empresarial.
- Reducir la rotación: La percepción de injusticia retributiva es una de las principales causas de abandono voluntario.
- Reforzar la marca empleadora: Ser una empresa que puede acreditar su compromiso con la igualdad retributiva es un diferencial real en el mercado laboral.
El tiempo de prepararse es ahora
La Directiva (UE) 2023/970 es una señal clara de que la opacidad salarial tiene los días contados en Europa. Con el plazo de transposición en junio de 2026 y las primeras obligaciones de reporte en el horizonte inmediato, las empresas que comiencen a prepararse hoy —revisando sus estructuras salariales, digitalizando sus registros y formando a sus equipos— estarán en una posición mucho mejor que quienes esperen a que la norma les llegue con urgencia.
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